Sekitar 70% perusahaan di seluruh dunia masih mengangkat pemimpin di perusahaannya dari internal organisasi. Pergantian CEO di beberapa dekade terakhir ini memang intens dilakukan untuk meningkatkan pengalaman dan memberikan pembelajaran serta kinerja tinggi dan diharapkan membuat perusahaan menjadi sehat dan berkembang sesuai dengan jaman. Namun apakah kandidat dari luar perusahaan tidak begitu meyakinkan?

Photo by Artem Maltsev on Unsplash

Isu ini menarik jika dihadapkan pada pusat akademik medis yang ternyata masih sangat dominan mempekerjakan kepemimpinan internal. Ini mengacu pada upaya perawatan kesehatan yang mungkin menguntungkan pihak dalam. Namun apakah pola ini mempengaruhi kandidat wanita yang memang saat ini kurang terwakili kesempatannya untuk menduduki posisi sebagai “Leader”. Untuk mengetahui hal ini lebih jauh, penelitian pun dilakukan terhadap 13 institusi medis akademik terkemuka yang deretan namanya muncul di US News& World Report 2017-2018 Hospital Honor Roll serta laporan 2018 Best Medical Schools. Sejarah yang tercatat membuktikan perekrutan 185 kursi departemen dan 13 dekan dipekerjakan secara eksternal dengan komposisi 56% dan 54% dalam tiap hitungannya. Tapi dekan laki-laki melebihi jumlah dekan perempuan dengan perbandingan 3:1, dan rasio ini dianggap masih umum untuk institusi kesehatan. Hal mengejutkan yang didapat adalan hanya tiga dari sepuluh dekan laki-laki yang dipromosikan secara internal dan tak satupun dari dekan perempuan. Fakta ini yang menyatakan bahwa kecenderungna gender dalam akademisi kedokteran ini tidak mungkin terjadi karena kebetulan dan menimbulkan pertanyaan baru. Dari sini ditemukan bahwa kesempatan para kandidat wanita dari luar akademisi untuk bisa menempati posisi pemimpin di akademisi medis tak begitu baik dan memiliki kemungkinan kecil.

Jadi apa sebenarnya yang membuat kecenderungan mempekerjakan pemimpin perempuan dari dalam? Salah satu kemungkinannya adalah bahwa bias bawah sadar terhadap perempuan lebih kuat ketika seorang kandidat perempuan tidak secara pribadi dikenal di suatu institusi. Meskipun jarang sekali ditemukan literatur berbicara tentang hal ini. Di sisi lain, beberapa penelitian di sektor lain menunjukkan bahwa laki-laki diberi perhatian istimewa dari perekrutan eksternal dan praktik perekrutan sementara perempuan lebih cenderung ditolak untuk jenjang karir yang lebih tinggi. Banyak pihak yang fokus untuk memastikan proses yang adil untuk perekrutan internal, tetapi studi terbaru menunjukkan bahwa praktik perekrutan eksternal merajalela dengan diskriminasi gender yang mempromosikan kesenjangan di antara para pemimpin tertinggi.

Bias gender dalam perekrutan eksternal bukan hanya tidak adil, namun bisa menempatkan organisasi pada posisi yang kurang menguntungkan. Boris Groysberg dari Harvard Business School menyebutkan dalam bukunya Chasing Stars, bahwa di antara para bankir investasi yang disewa secara eksternal di Wall Street, mendapati para wanita menanggung tekanan dari lingkungan kerja baru yang lebih baik daripada rekan-rekan pria mereka. Karyawan baru pria eksternal cenderung mengalami penurunan kinerja setelah pindah, sedangkan karyawan wanita eksternal tidak.

Temuan ini menimbulkan kekhawatiran tentang bias gender dalam perekrutan pemimpin terutama pemimpin di lembaga medis terkemuka, dan organisasi-organisasi ini harus berusaha untuk memahami dan mengembangkan solusi untuk mengatasinya. Tantangan ini menjadi semakin mendesak karena jumlah wanita yang memasuki sekolah kedokteran melampaui jumlah pria tahun ini. Meskipun bidang medis telah berhasil menghapus diskriminasi gender di tingkat penerimaan sekolah, tapi upaya untuk memperbaiki ketidakseimbangan ini harus terus ditingkatkan hingga ke puncak kepemimpinan

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *